Contenido
UNIDAD 1: El conocimiento de la cultura de la organización, de la estructura y estrategia del negocio es el primer paso de un Proceso integral de Selección de Personal.
-El campo de la Selección de Personal: diferentes concepciones. Definición.
-Organización y estructura.
-Tipos de organizaciones.
-Cultura organizacional.
-La demanda en las organizaciones.
-El grupo o equipo de trabajo. El rol del coaching.
-Análisis del cargo: descripción de tareas.
-Perfil del puesto: su relevamiento. Competencias conductuales universales, competencias conductuales requeridas para el puesto (listado de competencias conductuales) cómo identificarlas en la práctica, ejemplos de grado de requirimiento de algunas competencias conductuales. Perfil motivacional (orientaciones).
-Identificación de competencias requeridas.
-Definición, clasificación y niveles de requerimiento.
UNIDAD 2: Un adecuado proceso de Selección de Personal parte de un acertado reclutamiento y continúa con un detallado análisis y evaluación de los candidatos.
-Cómo y dónde comunicar la búsqueda.
-Fuentes de reclutamiento: formas de difusión para la convocatoria de postulantes.
-Diseño de avisos.
-Lectura e interpretación de Curriculums: análisis y clasificación.
-Pre-selección.
-La entrevista: su planificación, diferentes modalidades.
-Entrevista inicial focalizada, planeamiento y desarrollo.
-Cómo lograr empatía en la entrevista inicial. Conocimientos de comunicación gestual y no gestual (nociones de la PNL).
-Errores en la entrevista: cómo evitarlos, aquello que NO se debe hacer en la entrevista, aquello que se puede y debe hacer en la entrevista. Las preguntas más frecuentes en la entrevista.
-Diferentes técnicas y estrategias de exploración.
-Entrevista en profundidad.
-Entrevista por competencias. Cómo planificarla.
-Preguntas claves para detectar las competencias del puesto.
-Dificultades más frecuentes en la entrevista y cómo manejarlas.
-Análisis y selección por competencias.
UNIDAD 3: El manejo de diferentes técnicas de selección posibilita, por un lado realizar una exhaustiva evaluación del candidato, y al mismo tiempo permite elegir los métodos más adecuados pra el perfil buscado.
-Método situacional: Assessment Center, historia del Assessment Center, elementos constitutivos del método, habilidades utilizadas, ventajas y desventajas, puntos básicos del Assessment Center.
-Aplicación de pruebas de conocimientos técnicos y pruebas situacionales, tipos de pruebas situacionales utilizadas en el Assessment Center.
-Ejercicios del método. Trabajo práctico.
-Método de selección masiva, pasos de la selección masiva.
-Análisis del perfil motivacional y potencial del candidato.
-Aptitud y actitud para el cargo.
-Confrontación permanente y profunda del candidato preseleccionado con el perfil de la búsqueda.
-Informe final: diferentes modalidades.
-Presentación de finalistas.
